Các trường học địa phương ở nước ngoài “hốt bạc”… Chiêu thức “thu phí kép” gây thiệt hại cho doanh nghiệp Nhật và người tìm việc nước ngoài là gì?

Ảnh: Getty Images

Trước tình hình dân số giảm sút và thị trường nội địa thu hẹp, thời đại chung sống với nguồn nhân lực nước ngoài là điều không thể tránh khỏi. Tuy nhiên, việc chung sống với những người khác biệt về ngôn ngữ và văn hóa không phải lúc nào cũng “thuận buồm xuôi gió”. Trong cuốn sách “Bí mật của người lao động nước ngoài mà người Nhật không biết” của Daisuke Nakamura, một chuyên gia về kết nối nhân lực, ông đã thẳng thắn chia sẻ thực trạng hỗn loạn tại các công trường và những bí quyết để chung sống hài hòa với người lao động nước ngoài.

Phần trích đoạn thứ 7 này tập trung vào phí giới thiệu nhân lực, một gánh nặng lớn cho cả doanh nghiệp Nhật Bản tiếp nhận và người tìm việc nước ngoài.

Doanh nghiệp Nhật Bản chịu thiệt thòi vì cơ chế thị trường nhân lực nước ngoài

Trong bối cảnh thị trường khan hiếm nhân lực, để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực nước ngoài tài năng, việc hiểu rõ cơ chế tuyển dụng lao động nước ngoài là điều quan trọng. Điều này không chỉ dành cho các công ty đang cân nhắc tuyển dụng người nước ngoài, mà còn cho nhiều doanh nghiệp đã tiếp nhận nhiều lao động nước ngoài nhưng lại thờ ơ với vấn đề này.

Thực tế, nhiều người không biết quy trình giới thiệu nhân lực nước ngoài cho các doanh nghiệp Nhật Bản diễn ra như thế nào. Hãy lấy ví dụ về việc Jinzai Base giới thiệu một người tìm việc đang sống ở Indonesia.

Công ty chúng tôi thu hút người tìm việc thông qua các mạng xã hội ở nhiều quốc gia. Jinzai Base có nhân viên đến từ nhiều nước, mỗi người phụ trách việc truyền thông thông tin tại quê hương mình. Tùy thuộc vào quốc gia, chúng tôi chọn mạng xã hội được sử dụng phổ biến nhất, như TikTok, X (trước đây là Twitter) hoặc Facebook, để đăng thông tin tuyển dụng tại Nhật Bản.

Kết quả là, họ đã trở thành những người có ảnh hưởng nhỏ ở quê nhà, với tổng số người theo dõi lên đến khoảng 160.000. Với số lượng lớn như vậy, Jinzai Base nhận được một lượng đáng kể các câu hỏi từ người tìm việc. Điều này cũng có nghĩa là chúng tôi dễ dàng tìm thấy những nhân tài xuất sắc.

Tiếp theo, chúng tôi giới thiệu những người tìm việc đã tập hợp qua web đến các doanh nghiệp Nhật Bản phù hợp nhất. Nếu việc tuyển dụng được quyết định sau phỏng vấn trực tuyến, sau đó là nộp đơn xin thủ tục nhập cư, và khi được chấp thuận, người tìm việc sẽ đến Nhật Bản và bắt đầu công việc.

Mặt khác, đối với Việt Nam, quy trình có chút khác biệt. Việc thu hút người tìm việc qua web và được doanh nghiệp Nhật Bản tuyển dụng qua phỏng vấn trực tuyến vẫn tương tự. Tuy nhiên, sau đó, tại Việt Nam, người tìm việc cần phải nhờ một công ty địa phương có giấy phép thực hiện các thủ tục để làm việc tại Nhật Bản. Điều này sẽ được yêu cầu và xử lý bởi một đối tác của chúng tôi tại Việt Nam. Myanmar cũng có một hệ thống tương tự.

Chúng tôi đã giải thích một cách tự nhiên, nhưng thực tế, cách tiếp cận “thu hút người tìm việc trực tiếp tại địa phương bằng cách sử dụng web” như Jinzai Base không phổ biến trong lĩnh vực giới thiệu nhân lực nước ngoài.

Ở nhiều quốc gia, có những trường học thu hút, đào tạo người tìm việc, sau đó giới thiệu họ cho các công ty giới thiệu nhân lực Nhật Bản. Nói cách khác, việc giới thiệu nhân lực nước ngoài tại Nhật Bản thường diễn ra dưới hình thức nhận nguồn nhân lực từ các trường học địa phương.

Phương pháp của Jinzai Base, sử dụng web để trực tiếp thu hút người tìm việc tại địa phương, là cực kỳ hiếm gặp.

Vấn đề là các trường học này thu một khoản tiền đáng kể từ người tìm việc. Để có cơ hội làm việc tại Nhật Bản, họ phải trả một khoản phí cao cho các trường học địa phương. Không ít lao động nước ngoài đến Nhật Bản với gánh nặng nợ nần để có được số tiền này.

Điều này cũng gây bất lợi cho các doanh nghiệp tuyển dụng.

Các trường học địa phương cũng thu phí giới thiệu từ các công ty giới thiệu nhân lực Nhật Bản. Khoản phí này sẽ được cộng thêm vào phí giới thiệu mà các công ty Nhật Bản thu từ doanh nghiệp. Điều này làm tăng chi phí tuyển dụng của doanh nghiệp.